לאחרונה, באחת מסדנאות המנהלים שהנחיתי, שאלתי את המשתתפים: "מתי לאחרונה עצרתם אחרי הצלחה כדי באמת להתבונן בה?" התשובות היו מאלפות: "אין זמן לזה", "כבר עברנו ליעד הבא", "חגגנו וזהו".

אחד המנהלים הבכירים השיב תשובה שנחרטה בי: "יש לנו תרבות של 'מה הלאה'. כל הצלחה היא רק תחנה בדרך למשהו אחר. אף פעם לא עוצרים באמת."

וכאן טמון אחד המרווחים החשובים ביותר בניהול: המרווח שבין הצלחה אחת להצלחה הבאה. זהו ה-MA הניהולי שרוב הארגונים והמנהלים מחמיצים, ובכך מפספסים הזדמנות קריטית ללמידה, העמקה והתפתחות.

למה המרווח הזה כל כך חשוב?

בתרבות הארגונית המודרנית, הנטייה היא לעבור במהירות מיעד אחד לבא בתור. "מה הלאה?" הפך למנטרה. אבל ההתנהלות הזו מייצרת כמה בעיות מהותיות:

1. אובדן התובנות – כשלא עוצרים להתבונן בהצלחה, מפספסים את ההזדמנות ללמוד ממנה בעומק.
2. שחיקת צוות – צוותים שרצים מיעד ליעד ללא מרווח נשחקים מהר יותר ומאבדים מוטיבציה.
3. סינדרום "התוצאה המקרית" – כשלא מעבדים את מה שהוביל להצלחה, קשה לדעת אם היא נבעה מעבודה נכונה או מגורמים חיצוניים.
4. למידה מהעבר – הצלחות עתידיות צריכות להיבנות על בסיס איתן של הבנה מה עבד בעבר.

7 המלצות מעשיות ליצירת מרווח איכותי בין הצלחות

אחרי ליווי עשרות מנהלים וצוותים בתהליכי צמיחה והתפתחות, גיבשתי 7 המלצות מעשיות ליצירת מרווח אפקטיבי בין הצלחה להצלחה. אפשר להשתמש בכולם ואפשר לבחור רק אחד 🙂

1. מיסוד "מפגש הלמידה"

מה לעשות: קבעו מפגש פורמלי של 60-90 דקות תוך שבוע מהשגת יעד משמעותי. זה לא חגיגה (שגם היא חשובה!) אלא מפגש מובנה ללמידה.

איך לעשות זאת נכון: הכינו מראש 5-7 שאלות שינחו את הדיון. למשל:

• מה היו 3 ההחלטות המרכזיות שהובילו להצלחה?
• איפה הפתענו לטובה את עצמנו?
• אילו משאבים או תמיכה היו קריטיים?
• מה היינו עושים אחרת בדיעבד?

טיפ מהשטח: צלמו את התובנות על לוח או הקליטו את הפגישה. המוח שלנו נוטה לשכוח תובנות מעולות אחרי זמן קצר.

2. יצירת "יומן הצלחות"

מה לעשות: נהלו יומן דיגיטלי או פיזי של הצלחות. לא רק מה הושג, אלא גם איך, מדוע ומה למדתם.

איך לעשות זאת נכון: הקדישו 15 דקות אישיות בסוף כל שבוע לרישום ולניתוח. עבור מנהלים, זו יכולה להיות פעילות אישית, אבל גם פעילות צוותית אחת לחודש.

טיפ מהשטח: השתמשו במבנה קבוע:

• ההצלחה במספרים
• הגורמים שתרמו לה
• התובנה העיקרית
• איך זה ישפיע על העתיד

3. ריטואל "המרווח המכוון"

מה לעשות: צרו ריטואל אישי או צוותי שמסמל את המעבר בין השגת יעד אחד לתחילת המסע לקראת היעד הבא.

איך לעשות זאת נכון: הקדישו 1-2 ימים מרוכזים, מחוץ לסביבת העבודה הרגילה, להתבוננות, חשיבה ותכנון. חשוב שזה יהיה זמן ללא הפרעות ומיילים.

טיפ מהשטח: אחד הדברים שאני משתוקקת לראות יותר בארגונים הוא מנכ"לים שמקיימים "יום מרווח" רבעוני – יום שלם ללא פגישות, מחוץ לסביבת המשרד, המוקדש רק להתבוננות עמוקה בהצלחות ותכנון משמעותי. המנהלים הבודדים שכבר מיישמים זאת מדווחים על שיפור דרמטי באיכות החשיבה והתכנון האסטרטגי שלהם.

4. "שאילת שאלות העומק"

מה לעשות: פתחו תרבות שבה אחרי הצלחה, שואלים שאלות עומק ולא רק חוגגים.

איך לעשות זאת נכון: לימדתי מנהלים להשתמש במודל "5 השאלות":

1. מה היה הגורם האנושי להצלחה?
2. מה היה הגורם המבני/תהליכי?
3. מה היה הגורם החיצוני?
4. מה היה גורם המזל/הזמן?
5. מה מתוך אלה אפשר לשחזר בהצלחה הבאה?

טיפ מהשטח: בארגון שליוויתי לאחרונה, המנהלים הפכו את "5 השאלות" לחלק קבוע מפגישות סיכום פרויקט. ההשפעה על איכות הלמידה הארגונית הייתה מיידית ועמוקה – תובנות שפעם היו הולכות לאיבוד הפכו לנכסים אסטרטגיים.

5. פרקטיקת "המשוב המעגלי" (360)

מה לעשות: במקום רק לקבל משוב על מה שניתן לשפר, בקשו משוב ספציפי על מה שעבד ומדוע.

איך לעשות זאת נכון: הפעילו תהליך משוב מובנה שבו כל חבר בצוות משתף:

• מה לדעתו היה הגורם המרכזי להצלחה
• מה הוא למד באופן אישי מהתהליך
• מה הוא ממליץ לשמר לפרויקט הבא

טיפ מהשטח: במשוב המעגלי, הקשיבו במיוחד כאשר אנשים שונים מציינים את אותם גורמי הצלחה. זהו סימן חזק לפרקטיקה שכדאי למסד.

6. "ספריית החוכמה הארגונית"

מה לעשות: צרו מקום פיזי או דיגיטלי לתיעוד תובנות וסיפורי הצלחה.

איך לעשות זאת נכון: אחרי כל הצלחה משמעותית, תעדו:

• סיפור ההצלחה בפורמט מובנה
• הכלים והשיטות שעבדו
• מי היו האנשים המרכזיים
• מה ניתן ללמוד מהתהליך

טיפ מהשטח: באחד הארגונים שליוויתי יצרנו "פודקאסט פנימי" שבו מנהלים משתפים את סיפורי ההצלחה והתובנות. זה הפך לכלי למידה מרכזי.

7. "תכנון הצמיחה האישית"

מה לעשות: אחרי כל הצלחה משמעותית, הקדישו זמן לחיבור בין ההצלחה הזו להתפתחות האישית והמקצועית.

איך לעשות זאת נכון: שאלו את עצמכם ואת הצוות:

• איזה כישור התפתח בתהליך שהוביל להצלחה?
• איך אפשר להעמיק כישור זה?
• מה המיומנות הבאה שרוצים לפתח?

טיפ מהשטח: עודדו כל חבר צוות להגדיר "יעד צמיחה אישי" אחד שנולד מההצלחה האחרונה.

הטמעת גישת ה-MA בתרבות הארגונית

המרווח בין הצלחה להצלחה אינו רק פרקטיקה ניהולית – הוא גישה תרבותית. בארגונים שליוויתי, הטמעת "תרבות המרווח" דרשה מהמנהלים מודלינג עקבי. כשמנהלים הקדישו זמן אמיתי לעצירה, התבוננות ולמידה, הצוותים שלהם החלו לאמץ את הגישה הזו.

אחד המנהלים שעבדתי איתו התבטא כך: "פעם חשבתי שהתקדמות היא סדרה של ספרינטים. היום אני מבין שהיא יותר דומה לנשימה – השאיפה היא ההצלחה, והנשיפה היא המרווח. בלי הנשיפה, אי אפשר לקחת את השאיפה הבאה."

המרווח כמנוף לצמיחה

המנהלים המצטיינים ביותר שליוויתי הפכו את המרווח שבין הצלחה להצלחה למנוף אסטרטגי. הם לא ראו בו "זמן מת" אלא את אחד הזמנים היקרים והחשובים ביותר. הם הבינו שההצלחה הבאה נולדת במרווח שאחרי ההצלחה הנוכחית.

ואולי זה הדבר היפה ביותר בעיקרון ה-MA היפני: ההבנה שמה שנראה כמו "כלום" – החלל, הריק, המרווח – הוא למעשה המקום שבו טמון הפוטנציאל הגדול ביותר.

---